Tại sao phải cần đông đảo công an?

 Tại sao phải cần đông đảo công an?
Tại sao phải cần đông đảo công an?
Hôm nay (1/10/2020) trước khi đi ngủ, mình lướt sơ qua các tít báo. Lướt sơ chứ không đọc. Chỉ đọc khi có thể phát triển được ý tưởng để bình luận. Mình không có thói quen đọc báo đã 30 năm rồi.
Câu chuyện bên dưới. Có một cô gái, có quen biết nhà hàng. Đặt tiệc cưới 150 mâm và bỏ trốn. Nhà hàng bị thiệt hại và thưa công an. Trong đầu mình, hình thành các câu hỏi:
(1) Mình tự hỏi sao nhà hàng không nhận tiền đặt cọc để giảm rủi ro?
(2) Mà nếu ai cũng như cô gái này thì quy mô của lực lượng công an phải đông đảo mà vẫn còn thiếu? Không chỉ là đám cưới, mà rất nhiều vụ dân sự tương tự như vậy.
(3) Trên thế giới, có nơi nào làm cho bên thiệt hại phải cố gắng “thoát ngu” không?
Bên Ấn Độ xử vụ lừa gạt rất nhẹ. Dĩ nhiên, lừa gạt không được cổ súy, nhưng triết lý của người Ấn cho rằng “phải thông minh hơn người ta, mới có thể lừa gạt được”. Hơn nữa, bên kia “ngu ngốc” thì mất của cũng đáng đời, đáng kiếp.
Đem luật pháp ra mà bảo vệ kẻ ngu và trừng phạt người thông minh, thì có nguy cơ người ngu vẫn kiên định, củng cố về phía cái ngu của mình, không có hành vi cố gắng thay đổi để khôn ra, vì cho rằng luật pháp bảo vệ họ tới cùng.
Ở các quốc gia phát triển, tùy theo văn hóa, lòng tin, hệ thống luật pháp, người ta soạn thảo hợp đồng bằng giấy cho các bên liên quan. Nếu có vi phạm thì xử lý pháp luật. Mình xin giới thiệu qua về lý thuyết hợp đồng và các ứng dụng của Oliver Hart và Bengt Holmström (Nobel kinh tế 2016).
————————————–
Lý thuyết hợp đồng
(Theory of contract)
Hợp đồng là rất cần thiết cho sự vận hành ở các xã hội hiện đại. Nghiên cứu của Oliver Hart và Bengt Holmström (Nobel kinh tế 2016) làm sáng tỏ cách thức của các hợp đồng giúp chúng ta xử lý các xung đột lợi ích.
Hợp đồng giúp chúng ta hợp tác với nhau và tin tưởng nhau hơn, trong khi nếu không có nó thì chúng ta có thể làm buồn lòng nhau và không tin tưởng nhau.
Là nhân viên, chúng ta có hợp đồng lao động.
Là người vay tiền, chúng ta có hợp đồng tín dụng.
Là chủ sở hữu của những tài sản có giá trị dễ xảy ra tai nạn, chúng ta có hợp đồng bảo hiểm.
Chúng ta điền một số hợp đồng ít hơn một trang giấy, trong khi một số hợp đồng khác cần đến hàng trăm trang giấy.
Một lý do quan trọng để thiết lập hợp đồng là điều tiết các hành động các bên ở tương lai. Ví dụ, hợp đồng lao động có thể quy định các khoản thưởng nếu đạt kết quả công việc tốt và các điều kiện đưa đến sa thải, nhưng điều quan trọng cần lưu ý là các hợp đồng cũng thường có những mục đích khác, chẳng hạn như cùng chia sẻ rủi ro giữa các bên ký kết hợp đồng.
Lý thuyết hợp đồng cung cấp cho chúng ta một công cụ tổng quát để tìm hiểu khái niệm thiết kế một hợp đồng. Một trong những mục tiêu của lý thuyết là giải thích lý do tại sao lại có nhiều hình thức và thiết kế hợp đồng khác nhau. Một mục tiêu khác là giúp chúng ta cách thức thiết lập tốt hơn các hợp đồng, từ đó định hình các thể chế tốt hơn trong xã hội.
Liệu các nhà cung cấp dịch vụ công cộng, chẳng hạn như trường học, bệnh viện, hoặc nhà tù, nên được sở hữu theo hình thức công hay tư?
Liệu các giáo viên, nhân viên y tế, và bảo vệ nhà tù nên được trả lương cố định hay được trả lương theo kết quả công việc?
Đến mức độ nào thì các nhà quản lý doanh nghiệp phải được trả thưởng theo các chương trình tiền thưởng hoặc các quyền chọn cổ phiếu?
Lý thuyết hợp đồng không nhất thiết phải cung cấp các câu trả lời dứt khoát hoặc duy nhất cho những câu hỏi này, bởi vì một hợp đồng tốt nhất thường sẽ phụ thuộc vào tình huống và bối cảnh cụ thể.
Tuy nhiên, sức mạnh của lý thuyết là giúp chúng ta có khả năng suy nghĩ rõ về những vấn đề có liên quan.
Những đóng góp của những người được giải năm 2016, Oliver Hart và Bengt Holmström, là vô giá trong việc giúp chúng ta hiểu được các hợp đồng và các thể chế trong đời sống thực, cũng như những chiếc bẫy tiềm tàng khi thiết kế các hợp đồng mới.
(1) Sự căng thẳng giữa bảo hiểm và các biện pháp động viên
Nếu bạn có bảo hiểm xe ô tô, thì có nhiều khả năng bạn sẽ không được hoàn trả đầy đủ tiền bảo hiểm nếu xảy ra tai nạn.
Vậy động lực cho các khoản khấu trừ và đồng chi trả bảo hiểm là gì?
Nếu xảy ra tai nạn vì lý do thuần túy may rủi, thì điều tốt nhất là nên có hợp đồng bảo hiểm hợp nhất các rủi ro một cách hoàn hảo và do đó làm nhẹ bớt tổn thất của tất cả các thiệt hại liên quan đến một tai nạn cụ thể. Nhưng bảo hiểm toàn diện thì liên quan đến rủi ro đạo đức (moral hazard): nếu được bảo hiểm toàn diện, thì chúng ta có thể trở nên bất cẩn hơn.
Căng thẳng giữa bảo hiểm và các biện pháp động viên xuất phát từ một sự kết hợp của hai nhân tố.
Nhân tố thứ nhất là xung đột lợi ích: không có ai là thiên thần cả. Nếu tất cả chúng ta đều cẩn thận, bất luận việc có hay không có chịu trách nhiệm hoàn toàn về những hậu quả của hành vi chúng ta, thì bảo hiểm toàn diện sẽ không có vấn đề gì.
Nhân tố thứ hai là đo lường: không phải tất cả các hành động của chúng ta đều có thể được quan sát một cách hoàn hảo. Nếu công ty bảo hiểm có thể thấy được mọi hành động bất cẩn, thì các điều khoản của một hợp đồng bảo hiểm có thể bao gồm tất cả các thiệt hại được gây ra bởi một tai nạn thực, chứ không phải những thiệt hại được gây ra bởi một hành vi thiếu thận trọng.
Cũng một kiểu căng thẳng đó có thể tồn tại trong nhiều cấu hình hợp đồng khác nhau, như trong các quan hệ lao động. Trong hầu hết các trường hợp, người sử dụng lao động có khả năng gánh chịu rủi ro tốt hơn so với người lao động. Nếu người lao động luôn hành động vì lợi ích tốt nhất của cả hai bên, thì không cần thiết có các biện pháp động viên: căng thẳng giữa bảo hiểm và các biện pháp động viên là điều có thể tranh luận, và điều tối ưu là nên cung cấp cho người lao động sự bảo hiểm của một mức lương cố định.
Nhưng nếu lợi ích của người lao động xung đột với lợi ích của người sử dụng lao động và hành vi của người lao động khó có thể được quan sát trực tiếp, thì cần phải có một hợp đồng lao động kết nối mạnh hơn tiền lương và kết quả công việc.
(2) Trả lương theo kết quả công việc
Mặc dù vấn đề các biện pháp động viên người lao động đã được biết đến trong một thời gian dài, mức độ phân tích đã được nâng lên đáng kể vào cuối những năm 1970, khi các nhà nghiên cứu đã tìm ra câu trả lời chính xác hơn cho câu hỏi làm thế nào để thiết kế một hợp đồng tối ưu có tính động viên?
Những hiểu biết quan trọng đầu tiên bắt nguồn từ bối cảnh các hợp đồng lao động liên quan đến người đại diện (người lao động) sợ rủi ro, trong khi hành động của họ không thể được người ủy quyền (người sử dụng lao động) quan sát trực tiếp. Thay vào đó, người ủy quyền chỉ có thể quan sát được, một cách không hoàn hảo, một số thước đo về kết quả công việc của người đại diện mà thôi.
Một kết quả quan trọng, được Bengt Holmström và Steven Shavell công bố riêng rẻ và độc lập vào năm 1979, là một hợp đồng tối ưu nên kết nối việc trả lương với tất cả các kết quả có khả năng tiềm tàng, cung cấp thông tin về những hành động đã được thực hiện.
Nguyên tắc cung cấp thông tin này (informativeness principle) không chỉ đơn thuần nói rằng việc trả lương nên phụ thuộc vào những kết quả có thể bị người đại diện tác động. Ví dụ, giả sử người đại diện là một nhà quản lý, thì hành động của anh ta gây ảnh hưởng đến giá cổ phiếu của chính doanh nghiệp anh ta, chứ không phải giá cổ phiếu của các doanh nghiệp khác.
Liệu điều đó có nghĩa là tiền lương của nhà quản lý nên chỉ phụ thuộc vào giá cổ phiếu của doanh nghiệp anh ta không mà thôi? Câu trả lời là không.
Do giá cổ phiếu phản ánh các nhân tố khác trong nền kinh tế – ngoài tầm kiểm soát của nhà quản lý – thì việc đơn giản gắn thù lao với giá cổ phiếu của doanh nghiệp sẽ dẫn đến việc thưởng nhà quản lý vì sự may mắn và trừng phạt họ vì sự xui xẻo.
Tốt hơn nên gắn tiền lương của nhà quản lý với giá cổ phiếu của doanh nghiệp anh ta so với giá cổ phiếu của các doanh nghiệp khác, của các doanh nghiệp tương tự (chẳng hạn như các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề).
Một kết quả có liên quan khác là càng khó quan sát nỗ lực của nhà quản lý – có thể do nhiều nhân tố méo mó làm mờ đi quan hệ giữa nỗ lực của nhà quản lý và kết quả hoạt động của công ty – thì tiền lương của nhà quản lý càng nên ít dựa vào kết quả công việc. Vì vậy, trong những ngành nghề có rủi ro cao, tiền lương nên thiên hơn về một mức lương cố định một cách tương đối, trong khi ở các môi trường lao động ổn định hơn thì nên thiên hơn về một biện pháp dựa vào kết quả công việc.
Công trình ban đầu này, đặc biệt là bài viết của Holmström vào năm 1979, đã đưa ra câu trả lời chính xác cho các câu hỏi cơ bản về tiền lương theo kết quả công việc.
Tuy nhiên, nó cũng nhanh chóng làm sáng tỏ việc còn thiếu các khía cạnh quan trọng của thực tế từ mô hình cơ bản. Do đó, công trình ban đầu dẫn đến rất nhiều nghiên cứu tiếp theo, được Holmström lẫn các nhà nghiên cứu khác tiến hành.
(3) Các biện pháp động viên mạnh so với các biện pháp động viên cân đối
Trong một bài báo được công bố vào năm 1982, Holmström phân tích một tình huống động, trong đó tiền lương hiện tại của người lao động không phụ thuộc một cách rõ ràng vào kết quả công việc của người ấy. Thay vào đó, người lao động có động cơ để làm việc chăm chỉ vì quan tâm đến sự nghiệp và tiền lương trong tương lai của họ.
Trong một thị trường lao động cạnh tranh, một công ty phải thưởng cho kết quả công việc hiện tại với các mức thu nhập cao hơn trong tương lai, nếu không thì người lao động sẽ đơn giản chuyển sang làm việc cho người sử dụng lao động khác.
Mặc dù điều này xem ra là một hệ thống hữu hiệu để khen thưởng và động viên người lao động, nhưng nó cũng có một nhược điểm: mối quan tâm đến sự nghiệp có thể quá mạnh, đối với những người mới bắt đầu làm việc, đến mức họ phải làm việc cật lực thái quá, trong khi những lao động lớn tuổi, khi không có động lực này, thì có xu hướng buông lơi.
Mô hình quan tâm đến sự nghiệp (career-concerns) của Holmström cũng đã được áp dụng cho các bối cảnh khác, chẳng hạn như mối quan hệ giữa các chính trị gia và các cử tri của họ.
Trong một bài viết gốc của Holmström vào năm 1979, người đại diện được giả định là chịu trách nhiệm về một nhiệm vụ duy nhất.
Vào năm 1991, Holmström và Paul Milgrom mở rộng phân tích cho một kịch bản thực tế hơn, theo đó công việc của người lao động bao gồm nhiều nhiệm vụ khác nhau, trong đó có một số nhiệm vụ mà người sử dụng lao động khó có thể giám sát và khen thưởng.
Để ngăn chặn việc người lao động tập trung vào những nhiệm vụ dễ đo lường kết quả công việc hơn, có thể điều tốt nhất là cung cấp các biện pháp yếu về động viên. Ví dụ, nếu tiền lương của giáo viên phụ thuộc vào điểm thi của học sinh (dễ đo lường), thì các giáo viên có thể dành quá ít thời gian để giảng dạy các kỹ năng quan trọng không kém (nhưng khó đo lường hơn) chẳng hạn như kỹ năng sáng tạo và tư duy độc lập. Một mức lương cố định, độc lập với bất kỳ biện pháp đo lường kết quả công việc nào, sẽ dẫn đến một sự phân bổ nỗ lực cân đối hơn cho các nhiệm vụ.
Kết quả của mô hình đa tác vụ (multi-tasking model) này đã làm thay đổi cách thức các nhà kinh tế suy nghĩ về các phương án thù lao tối ưu và thiết kế công việc.
Làm việc theo nhóm cũng điều chỉnh khung ban đầu về việc trả lương theo kết quả công việc. Nếu kết quả công việc phản ánh sự nỗ lực chung của một tập thể các cá nhân, thì có thể có một số thành viên bị cám dỗ trốn tránh công việc, “ngồi mát ăn bát vàng” trên những nỗ lực của đồng nghiệp họ.
Holmström giải quyết vấn đề này trong một bài báo từ năm 1982, cho thấy rằng khi toàn bộ thu nhập của doanh nghiệp được chia cho các thành viên trong nhóm (như trong một doanh nghiệp mà người lao động làm chủ), thì nỗ lực chung sẽ rất thấp. Một chủ sở hữu ngoài doanh nghiệp có thể làm tăng động lực của cá nhân, do thù lao có thể mang tính linh hoạt hơn: tổng tiền lương cho các thành viên trong nhóm không còn cần thiết để làm tăng thêm tổng thu nhập mà họ tạo ra. Ví dụ này gợi ý đến một vấn đề quan trọng khác có thể được xử lý bằng lý thuyết hợp đồng, cụ thể là quyền sở hữu và kiểm soát.
(4) Hợp đồng không đầy đủ
Việc đo lường kết quả công việc không chính xác không phải là trở ngại duy nhất để thiết lập một hợp đồng hiệu quả. Các bên thường không có khả năng thực tiễn làm rõ trước các điều khoản chi tiết của hợp đồng. Vì vậy, vấn đề là làm thế nào để thiết kế một hợp đồng sơ bộ tốt nhất. Đây là lĩnh vực của hợp đồng không đầy đủ.
Một bước đột phá chính xuất hiện vào giữa những năm 1980, trong công trình của Oliver Hart và các cộng sự của ông. Ý tưởng chính là một hợp đồng mà không thể quy định rõ những gì các bên nên làm trong các tình huống trong tương lai, thì thay vào đó cần phải xác định ai là người có quyền quyết định phải làm điều gì khi các bên không thể nhất trí với nhau.
Bên nào có cái quyền quyết định này sẽ có nhiều khả năng thương lượng hơn, và sẽ có khả năng đạt được một thỏa thuận tốt hơn một khi kết quả được cụ thể hóa.
Ngược lại, điều này sẽ củng cố động lực cho bên có nhiều quyền quyết định hơn để đưa ra một số quyết định nào đó, chẳng hạn như vấn đề đầu tư, trong khi làm suy yếu động lực của bên có ít quyền quyết định hơn. Trong những tình huống hợp đồng phức tạp, việc phân bổ các quyền quyết định do đó trở thành một lựa chọn cho việc trả lương theo kết quả công việc.
(5) Quyền sở hữu
Trong nhiều nghiên cứu, Hart – cùng với nhiều đồng tác giả khác, chẳng hạn như Sanford Grossman và John Moore – phân tích cách thức phân bổ quyền sở hữu các tài sản vật chất, ví dụ như các tài sản đó nên được sở hữu bởi một doanh nghiệp duy nhất, hay bởi nhiều doanh nghiệp riêng rẽ khác nhau.
Giả sử một phát minh mới đòi hỏi việc sử dụng một cỗ máy đặc biệt và một kênh phân phối. Ai sẽ sở hữu cỗ máy và ai sẽ sở hữu kênh phân phối – nhà phát minh, nhà vận hành máy, hay nhà phân phối? Nếu sáng tạo là một hoạt động mà việc thiết kế một hợp đồng là điều khó nhất, nhưng có vẻ thực tế, thì câu trả lời có thể là người sáng tạo nên sở hữu tất cả các tài sản trong một công ty, cho dù người đó có thể thiếu kỹ năng chuyên môn về sản xuất và phân phối.
Khi người sáng tạo là bên phải thực hiện các khoản đầu tư lớn không thể rút lại, thì người ấy cũng có nhu cầu lớn về việc mặc cả một con chip trong tương lai, về quyền sở hữu đối với tài sản.
(6) Các hợp đồng tài chính
Một ứng dụng quan trọng của lý thuyết hợp đồng không đầy đủ nằm trong các hợp đồng tài chính. Giả sử, trong ví dụ của nhà quản lý, rằng kết quả công việc thực khó được sử dụng trong một hợp đồng bởi vì nhà quản lý có khả năng làm lệch lợi nhuận của doanh nghiệp. Giải pháp tốt nhất cho nhà quản lý có thể là trở thành một doanh nhân và sở hữu chính doanh nghiệp của mình – một doanh nhân có thể tự do quyết định cách thức điều hành doanh nghiệp và có những đánh đổi thích hợp giữa một hành động làm tăng lợi nhuận và một hành động làm tăng lợi ích riêng của mình.
Sự hạn chế của giải pháp này là nhà quản lý đôi khi có thể không đủ khả năng để mua lại doanh nghiệp, do đó các nhà đầu tư bên ngoài phải tài trợ cho việc mua bán này. Nhưng nếu lợi nhuận không thể được thỏa thuận trên hợp đồng, thì làm thế nào để các nhà đầu tư có thể an tâm thu hồi lại tiền của họ? Một giải pháp là hứa hẹn cho nhà đầu tư một khoản thanh toán cố định trong tương lai (bất kể lợi nhuận) với tài sản thế chấp: nếu không thực hiện được việc thanh toán, thì quyền sở hữu sẽ được chuyển giao cho các nhà đầu tư, để họ có thể thanh lý tài sản của doanh nghiệp. Trên thực tế, đây là cách hoạt động của hầu hết các khoản vay ngân hàng– và lý thuyết giải thích lý do tại sao.
Một cách tổng quát hơn, lý thuyết hợp đồng không đầy đủ dự báo rằng các doanh nhân phải có quyền đưa ra hầu hết các quyết định trong doanh nghiệp họ chừng nào hoạt động của doanh nghiệp cho được kết quả tốt, nhưng các nhà đầu tư có nhiều quyền đưa ra quyết định hơn khi kết quả hoạt động của doanh nghiệp xấu đi. Đặc điểm này là điển hình của các hợp đồng tài chính trong thế giới thực tế, chẳng hạn như các hợp đồng phức tạp được ký kết giữa các doanh nhân và các nhà đầu tư mạo hiểm.
(7) Tư nhân hóa
Một ứng dụng khác của lý thuyết hợp đồng không đầy đủ của Hart liên quan đến sự phân chia giữa các khu vực kinh tế tư và công. Liệu các nhà cung cấp dịch vụ công, như trường học, bệnh viện, và nhà tù, có nên thuộc sở hữu tư nhân hay không?
Theo lý thuyết, điều này phụ thuộc vào bản chất của các khoản đầu tư không thể rút lại. Giả sử một nhà quản lý điều hành một cơ sở dịch vụ phúc lợi xã hội có thể thực hiện hai loại hình đầu tư: một số đầu tư để cải thiện chất lượng, trong khi một số đầu tư khác để cắt giảm chi phí nhưng lại bỏ qua yếu tố chất lượng. Ngoài ra, giả sử các khoản đầu tư như vậy rất khó được quy định trong một hợp đồng. Nếu chính phủ sở hữu cơ sở vật chất và thuê một nhà quản lý để điều hành nó, thì nhà quản lý sẽ có rất ít động cơ để thực hiện một trong hai loại hình đầu tư nói trên, khi mà chính phủ không thể đưa ra một hứa hẹn chắc chắn để thưởng cho những nỗ lực này.
Nếu là một nhà thầu tư nhân cung cấp dịch vụ, thì các động lực để đầu tư cả về chất lượng lẫn về việc cắt giảm chi phí sẽ mạnh hơn.
Một bài báo của Hart, đồng tác giả với Andrei Shleifer và Robert Vishny, vào năm 1997, cho thấy các động lực để giảm chi phí thường quá mạnh. Do đó, mong muốn tư nhân hóa phụ thuộc vào sự đánh đổi giữa vấn đề cắt giảm chi phí và chất lượng. Trong bài báo của họ, Hart và các đồng tác giả đã đặc biệt quan tâm đến các nhà tù tư nhân. Trong thực tế, chính quyền liên bang tại Hoa Kỳ đã chấm dứt việc sử dụng các nhà tù tư nhân, một phần bởi vì – theo một báo cáo của Bộ tư pháp Hoa Kỳ được công bố gần đây – điều kiện trong các nhà tù tư nhân rất tồi tệ so với các nhà tù của chính phủ.
(8) Sự hiểu biết về thực tế cuộc sống
Lý thuyết hợp đồng đã ảnh hưởng rất lớn đến nhiều lĩnh vực, từ quản trị doanh nghiệp đến pháp luật hiến pháp. Nhờ công trình của Oliver Hart và Bengt Holmström, giờ đây chúng ta có được những công cụ để phân tích không chỉ các điều khoản tài chính của một hợp đồng, mà còn phân tích việc phân bổ các quyền kiểm soát, quyền sở hữu, và quyền quyết định giữa các bên trong hợp đồng. Những đóng góp đã giúp chúng ta hiểu rất nhiều về các hợp đồng mà chúng ta có thể quan sát được trong thực tế đời sống. Họ cũng giúp chúng ta có được những cách suy nghĩ mới về cách thức thiết kế các hợp đồng, cả trong các thị trường tư nhân lẫn trong các lĩnh vực chính sách công.
—————————————–
Viện Hàn lâm Khoa học Hoàng gia Thụy Điển đã quyết định trao giải thưởng của Ngân hàng Sveriges Riksbanks về khoa học kinh tế để tưởng nhớ Alfred Nobel năm 2016 cho
OLIVER HART
Sinh năm 1948 tại London, Vương quốc Anh. Đỗ tiến sĩ năm 1974 tại Đại học Princeton, NJ, USA. Là giáo sư trên ghế của Andrew E. Furer về kinh tế tại Đại học Harvard, Cambridge, MA, USA. http://scholar.harvard.edu/hart/home
Bengt Holmstrom
Sinh năm 1949 tại Helsinki, Phần Lan. Đỗ tiến sĩ năm 1978 tại Đại học Stanford, CA, USA. Là giáo sư trên ghế của Paul A. Samuelson về kinh tế và là Giáo sư về kinh tế và quản trị tại Viện Công nghệ Massachusetts, Cambridge, MA, USA. http://economics.mit.edu/faculty/bengt
“vì những đóng góp của họ cho lý thuyết hợp đồng”
CÁC ĐƯỜNG LIÊN KẾT VÀ BÀI ĐỌC THÊM
Để biết thêm thông tin về giải thưởng năm 2016, trong đó có một nền tảng xuất xứ khoa học bằng tiếng Anh, xin vui lòng tham khảo trang web của Viện Hàn lâm Khoa học Hoàng gia Thụy Điển, http://kva.se, và http://nobelprize.org. Ở trang web đó, và trang http://kvatv.se, bạn có thể xem các đoạn video của các cuộc họp báo, các bài thuyết trình tại lễ trao giải thưởng Nobel và nhiều thứ khác. Để biết thông tin về các cuộc triển lãm và các hoạt động liên quan đến các giải thưởng Nobel và giải thưởng về Khoa học Kinh tế, xin vui lòng tham khảo trang web www.nobelmuseum.se.
Sách
Aghion, P., Dewatripont, M., Legros, P., & Zingales, L. (2016). The Impact of Incomplete Contracts on Economics (Tác động của các hợp đồng không hoàn chỉnh về kinh tế). Oxford: Oxford học bổng trực tuyến.
Bài phỏng vấn
Holmström, B. (2013) Open Markets (Các thị trường mở) http://openmarkets.cmegroup.com/…/why-bengt-holmstrom… (Vì sao Bengt Holmstrom là nhà kinh tế nên được biết tới)
Thư mục tiểu sử
Biên tập khoa học: Per Stromberg, Torsten Persson và Mats Persson, Ủy ban phụ trách Giải thưởng về Khoa học kinh tế để tưởng nhớ Alfred Nobel
Bài viết: Tore Ellingsen, Torsten Persson và Mats Persson
Minh họa: © Johan Jarnestad / Học viện Hoàng gia Thụy Điển Khoa học
Biên tập: Carl-Victor Heinold
Dịch thuật: Clare Barnes
© Viện Hàn lâm Khoa học Hoàng gia Thụy Điển
Huỳnh Thiện Quốc Việt dịch
Nguồn: Contract Theory, The Royal Swedish Academy Of Sciences, The Prize In Economic Sciences 2016, http://kva.se

Related post

SPIN TO WIN!

  • Try your lucky to get discount coupon
  • 1 spin per email
  • No cheating
Try Your Lucky
Never
Remind later
No thanks